Європейське трудове право регулює основні транснаціональні стандарти працевлаштування та партнерства на роботі в Європейському Союзі та країнах, що приєдналися до Європейської конвенції з прав людини. Встановлюючи регуляторні межі конкуренції за інвестиції, що створюють робочі місця в межах Союзу, а також сприяючи певній мірі консультування працівників на робочому місці, європейське трудове право розглядається як стовп «європейської соціальної моделі». Незважаючи на значні відмінності щодо захисту зайнятості та відповідного соціального забезпечення між державами-членами[1], зазвичай спостерігається контраст із умовами Сполучених Штатів.[2][3][4]
Європейський Союз, згідно з Договором про функціонування Європейського Союзу, стаття 153(1) може використовувати звичайну законодавчу процедуру щодо переліку сфер трудового права. Зокрема, це виключає регулювання заробітної плати та колективні переговори.[5] Чотири основні сфери регулювання трудових прав ЄС включають (1) індивідуальні трудові права, (2) антидискримінаційні норми, (3) права на інформацію, консультації та участь у роботі та (4) права на безпеку роботи. Практично в усіх випадках ЄС дотримується принципу, що країни-члени завжди можуть створювати права, які будуть більш вигідними для працівників.
Фундаментальний принцип трудового права полягає в тому, що нерівна переговорна сила працівників виправдовує заміну правил власності та контракту позитивними соціальними правами, щоб люди могли заробляти на життя, щоб повною мірою брати участь у демократичному суспільстві.[6] Компетенція ЄС загалом відповідає принципам, кодифікованим у Хартії Співтовариства про основні соціальні права працівників 1989 року[7], введеній у «соціальний розділ» Маастрихтського договору.[8]
Історія
Хоча вільне пересування працівників було центральним для першої угоди Європейського економічного співтовариства, розвиток європейського трудового права був поступовим процесом. Спочатку доповідь Оліна 1956 року рекомендувала, що трудові стандарти не потребують узгодження, хоча загальний принцип антидискримінації між чоловіками та жінками був включений у перші Договори. Дедалі частіше відсутність трудових прав вважалася недостатньою, враховуючи можливість « гонки на дно » в міжнародній торгівлі, якщо корпорації можуть перемістити робочі місця та виробництво в країни з низькою заробітною платою.
Договір про функціонування Європейського Союзу (походить від Лісабонського договору ) перераховує в статті 2(1) компетенцію Європейського Союзу у сфері трудового права. Що явно не включено, так це несправедливе звільнення працівників, а згідно зі статтею 153(5) «оплата праці, право на об’єднання, право на страйк або право вводити локаути». Як сказано, «Союз підтримує та доповнює діяльність держав-членів у таких сферах:»
(а) покращення, зокрема, робочого середовища для захисту здоров’я та безпеки працівників;
(б) умови праці;
(в) соціальне забезпечення та соціальний захист працівників;
(г) захист працівників у разі припинення трудового договору;
(ґ) інформування та громадські консультації|консультації працівників;
(д) представництво та колективний захист інтересів працівників і роботодавців, включаючи спільне прийняття рішень, відповідно до пункту 5;
(е) умови працевлаштування для громадян третіх країн, які законно проживають на території Союзу;
(є) інтеграція осіб, виключених з ринку праці, без шкоди для статті 166;
(ж) рівність між чоловіками та жінками щодо можливостей ринку праці та поводження на роботі;
(з) боротьба із соціальним відчуженням;
(и) модернізація систем соціального захисту без шкоди для пункту (c).
Перша група директив створює ряд індивідуальних прав у трудових відносинах ЄС. Метою транснаціонального регулювання є поступове підвищення мінімального мінімуму відповідно до економічного розвитку.
Громадська хартія основних соціальних прав працівників 1989 року
Трудові договори
Директива щодо інформації про працевлаштування 2019 року вимагає, щоб кожен працівник (як би це не визначено законодавством держави-члена) мав право на письмову заяву щодо свого трудового договору.[9]
Послідовна судова практика Європейського суду полягає в тому, що працівника, як правило, слід визначати відповідно до того факту, що він або вона незмінно є слабшою стороною в трудовому договорі та працює під керівництвом іншої особи.
Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg (1986) C-66/85, [17] «суттєвою ознакою трудових відносин... є те, що протягом певного періоду часу особа виконує послуги для іншої особи та під його керівництвом. особа, за яку вона отримує винагороду».
Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01, «працівник має розглядатися як слабша сторона трудового договору, і тому необхідно запобігти тому, щоб роботодавець не зважав на наміри іншої сторони договору або накласти на цю сторону обмеження її прав без її прямої згоди на це».
Holterman Ferho Exploitatie BV проти Spies Von Büllesheim (2015) C-47/14
Європейський суд чітко постановляє, що загалом немає винятків із терміну «працівник» для керівників згідно з європейським законодавством, що дозволило б державам-членам обмежити захист працівників некерівними працівниками.
Запропоновано Директиву щодо роботи на платформах, яка визнає платформи роботодавцями та регулює керування алгоритмами.
Вільний рух
У статтях 45–48 зазначено, що працівники мають право вільно пересуватися та працювати будь-де в ЄС без дискримінації за національною ознакою, за винятками з метою збереження державного порядку, безпеки та здоров’я.
Директива про права громадян 2004/38/EC
Існує також стара Директива щодо відряджених працівників, яка нещодавно стала дуже спірною через рішення Суду ЄС у справі Rosella and Laval.
Директива про відряджених працівників 96/71/EC
Робочий час та догляд за дітьми
Європейська соціальна хартія 1961 ст. 2(1) вимагає «поступово скорочувати робочий тиждень» із «збільшенням продуктивності».[10] Директива про робочий час 2003 року вимагає щонайменше чотирьох оплачуваних тижнів відпустки на рік.[11] Завдяки дводенним вихідним більшість людей у ЄС працюють дві третини року або менше.[12]
Відображаючи основні стандарти Загальної декларації прав людини та Конвенцій МОП[13], Директива про робочий час 2003 року вимагає мінімум 4 тижні (загалом 28 днів) оплачуваної відпустки щороку,[14] мінімум 20-хвилинної оплачуваної перерви на відпочинок для 6-годинної робочої зміни, обмеження роботи в нічний час або часу, витраченого на небезпечну роботу,[15] і максимального 48-годинного робочого тижня, якщо працівник не надає особисту згоду.[16] Директива про відпустку по догляду за дитиною 2010 року надає батькам (матерям, батькам або законним опікунам) мінімум 4 місяці неоплачуваної відпустки для догляду за дітьми до того, як їм виповниться 8 років, а Директива 1992 року про вагітних працівниць надає право матерям на мінімум 14 тижнів оплачуваної відпустки для догляду за дітьми.[17]
Директива про батьківську відпустку 96/34/EC та 97/75/EC
Здоров'я і безпека
Директива про безпеку та гігієну праці 1989 року вимагає базових вимог щодо запобігання та страхування ризиків на робочому місці за консультацій та участі працівників[18], і це доповнюється спеціалізованими директивами, починаючи від робочого обладнання до небезпечних виробництв.[19] Майже в усіх випадках усі держави-члени значно перевищують цей мінімум.
Незважаючи на відсутність регулювання заробітної плати, Директива про інститути професійного пенсійного забезпечення 2003 року вимагає, щоб пенсійні виплати були захищені через національний страховий фонд, щоб інформація надавалася бенефіціарам і дотримувались мінімальних стандартів управління.[20] Вони включають захист «пенсійних обіцянок» роботодавців у разі проблем з бізнесом і вимагають мінімальних стандартів фінансування. Більшість держав-членів виходять далеко за рамки цих вимог, зокрема, вимагаючи голосування для працівників, які розпоряджаються їхніми коштами.[21]
З початку світової фінансової кризи в 2007 році ЄС створив мережу транснаціональних фінансових регуляторів, намагаючись запобігти зниженню стандартів країнами, які конкурують на низькому рівні регулювання. Одним із них є Європейське управління страхування та професійного пенсійного забезпечення, яке замінило комітет, відомий як «Комітет європейських органів нагляду за страхуванням та професійним пенсійним забезпеченням».
Більшість країн ЄС мають законодавство, зокрема Закон про Оксфордський університет 1854 року, яке захищає право працівників голосувати за керівництво корпорації. Це відображено в Директиві про залучення працівників 2001 року для європейських компаній.
Якщо компанія перетворюється з корпорації держави-члена на реєстрацію відповідно до Регламенту європейських компаній 2001 року, працівники мають право на не менш сприятливе представництво, ніж згідно з чинним законодавством країни-члена про участь у раді директорів. Це практично важливо, оскільки більшість країн-членів ЄС вимагають представництва працівників у радах компаній.
Директива про інформацію та консультації 2002 року вимагає, щоб робочі місця з понад 20 або 50 співробітниками мали право створювати виборні робочі ради з низкою обов’язкових прав, Європейська директива робочих рад 2009 дозволяє робочі ради транснаціонально, а Директива про залучення працівників 2001 вимагає представництва працівників у радах компаній у деяких європейських компаніях. Загалом вимога щодо інформування та консультування працівників (вести переговори з метою досягнення згоди) міститься в чотирьох директивах.
Директива Європейської робочої ради 2009/38/EC[недоступне посилання з 01.07.2016] ст. 6(3)
Директива про інформацію та консультації 2002/14/EC, ст. 4(2)
Директива про передачу бізнесу 2001/23/EC ст. 7
Директива про колективне звільнення 98/59/EC ст. 2
Ведення колективних переговорів
Теоретично лише Європейський суд з прав людини повинен мати компетенцію вирішувати питання, пов’язані з колективними переговорами та промисловими діями, оскільки договори Європейського Союзу не наділяють ЄС компетенцією приймати закони з таких питань. Сфера дії ЄКПЛ поширюється на колективні переговори, враховуючи право на свободу асоціацій відповідно до статті 11. У справі «Вілсон і Палмер проти Сполученого Королівства»[28]Суд постановив, що будь-яка шкода членству в профспілці є несумісною зі статтею 11, а у справі «Демір і Байкара проти Туреччини».[29]Суд постановив «право вести колективні переговори з роботодавцем в принципі став одним із істотних елементів» статті 11.[30] Цей підхід, який включає підтвердження фундаментального права на страйк у всіх демократичних державах-членах[31], розглядається як такий, що суперечить деяким попереднім судовим практикам Суду ЄС, зокрема ITWF проти Viking Line ABP[32] та Laval Un Partneri Ltd проти Svenska Byggnadsarbetareforbundet.[33] Ці рішення свідчать про те, що основоположне право працівників на колективні дії підпорядковується свободі бізнесу створювати та надавати послуги.
Стаття 11 ЄКПЛ
Вілсон і Палмер проти Сполученого Королівства
Демір і Байкара проти Туреччини [2008] ЄСПЛ 1345
Ерцбергер проти TUI AG (2017) (C-566/15), сфера вільного пересування працівників
Розелла [2008] IRLR 143 (C-438/05), про свободу заснування
Laval Un Partneri Ltd проти Svenska Byggnadsarbetareforbundet [2008] IRLR 160 (C-319/05, див. також (C-319/06), щодо вільного переміщення послуг
Директива про колективні переговори та заробітну плату COM/2020/682 final
Рівність
Крім загального принципу рівності в законодавстві ЄС, шість основних директив захищають основні права рівності в законодавстві ЄС. Правила не консолідовані, а винагорода за ґендерною ознакою потенційно обмежена через відсутність можливості гіпотетичного компаратора або компараторів у аутсорсинговому бізнесі. Правила рівності ще не застосовуються до прав на догляд за дитиною, які лише дають жінкам значну кількість вільного часу і, отже, перешкоджають рівності чоловіків і жінок, які піклуються про дітей після народження та займаються кар’єрою.
Загальний принцип
Принцип рівності незалежно від статусу є фундаментальною цінністю в усіх європейських державах-членах і являє собою основний принцип, який пронизує цілі кожної установи. Рівність була підтверджена Судом ЄС у справі Kücükdeveci проти Swedex GmbH & Co KG[34] як загальний принцип права ЄС.
Kücükdeveci проти Swedex GmbH & Co KG (2010) C-555/07
Це відображено в низці положень ДФЕС.
Стаття 8 (колишня стаття 3(2) ДЄС) «У всій своїй діяльності Союз має на меті усунення нерівності та сприяння рівності між чоловіками та жінками».
Стаття 10: «Визначаючи та впроваджуючи свою політику та діяльність, Союз має на меті боротися з дискримінацією за статтю, расовим чи етнічним походженням, релігією чи переконаннями, інвалідністю, віком чи сексуальною орієнтацією».
Заповідні території
Директива про расову рівність 2000 року, Рамкова директива про рівність 2000 року та Директива про рівне ставлення 2006 року забороняють дискримінацію на основі сексуальної орієнтації, інвалідності, релігії чи переконань, віку, раси та статі. Окрім «прямої дискримінації», існує заборона на «непряму дискримінацію», коли роботодавці застосовують нейтральне правило до всіх, але це має непропорційний вплив на захищену групу.
Директива про неповний робочий день 1997 року, Директива про роботу на визначений термін 1999 року та Директива про тимчасову роботу через агентства 2008 року загалом вимагають, щоб люди, які не мають звичайних постійних контрактів на повний робочий день, мали не менш прихильне ставлення, ніж їхні колеги. Однак сфера дії захищеного працівника залишається на законі держав-членів, а TAWD 2008 стосується лише «основних умов праці» (переважно оплата, робочий час і права на участь) і дозволяє державам-членам мати кваліфікаційний період.
Директива 97/81/EC про працівників, які працюють неповний робочий день
Директива про роботу на визначений термін 99/70/EC
Директива про тимчасову роботу та роботу через агентства 2008/104/EC
Безпека роботи
Мінімальні права на безпеку роботи забезпечуються трьома Директивами. У Договорах є інші норми, які прагнуть створити високий рівень зайнятості в ЄС.
Реструктуризація бізнесу
Директива про колективне звільнення 1998 року визначає, що мінімальні періоди повідомлення та консультації мають місце, якщо більше ніж встановлена кількість робочих місць на робочому місці знаходяться під загрозою. Директива про передачу підприємств 2001 року вимагає, щоб співробітники зберігали всі договірні права, якщо немає незалежної економічної, технічної чи організаційної причини, якщо їхнє робоче місце продається від однієї компанії до іншої. Нарешті, Директива про захист від неплатоспроможності 2008 року вимагає, щоб претензії працівників щодо заробітної плати були захищені у випадку, якщо їхній роботодавець стає неплатоспроможним. Ця остання Директива призвела до розгляду справи Francovich проти Італії, де Суд ЄС підтвердив, що країни-члени, які не впроваджують мінімальні стандарти в Директивах ЄС, зобов’язані виплачувати компенсацію працівникам, які повинні мати права згідно з ними.[35]
Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43] Директива про колективне звільнення 1998 року «покладає зобов’язання вести переговори».
USDAW проти WW Realization 1 Ltd (2015) C-80/14, п’ята палата
Безробіття
Рівень безробіття в США та ЄС, 1993–2009 рр.
Сьогодні відповідно до статті 147 ДФЄС ЄС зобов’язаний сприяти «високому рівню зайнятості шляхом заохочення співпраці між державами-членами».[36] Це не призвело до прийняття законодавства, яке зазвичай вимагає оподаткування та фіскального стимулювання для значних змін, тоді як грошово- кредитна політикаЄвропейського центрального банку викликала гострі суперечки під час кризи єврозони. ЄС вживає спеціальних ініціатив для боротьби з безробіттям, але лише опосередковано через покращення регулювання. Він не має жодної спеціальної програми фіскального стимулювання, крім коштів, які використовуються для загального регіонального розвитку.
Стаття 9 ДФЄС: «При визначенні та здійсненні своєї політики та діяльності Союз бере до уваги вимоги, пов’язані із сприянням високому рівню зайнятості, гарантіям належного соціального захисту, боротьбі з соціальною ізоляцією та високим рівнем виховання, навчання та охорони здоров’я людини».
Статті 145–150 про скоординовані стратегії сприяння зайнятости
У грудні 2021 року Європейська комісія опублікувала новий проєкт закону, щоб забезпечити ґіґ-працівникам мінімальною зарплатою, доступ до лікарняних, відпусток і загальних прав на працевлаштування.[37] Це оголошення призвело до зниження цін на акції економічних брендів, зокрема Deliveroo, Just Eat Takeaway, Delivery Hero.[38]
↑Sapir, A. (2005): Globalisation and the Reform of European Social Models, Bruegel, Bruselas. Accessible por internet en
↑Boeri, T. (2002): Let Social Policy Models Compete and Europe Will Win, conference in the John F. Kennedy School of Government, Harvard University, 11–12 April 2002.
↑See further O Kahn-Freund, 'Hugo Sinzheimer' in Labour Law and Politics in the Weimar Republic (1981) 103, 'The technique of bourgeois society and its law is to cover social facts and factors of social existence with abstractions: property, contract, legal person. All these abstractions contain within them socially opposed and contradictory phenomena: property used for production and property used for consumption, agreements between equal parties and agreements between unequal parties, capitalist and worker. Through abstraction it is possible to extend legal rules, which are appropriate to the social phenomenon for which they were originally developed, to other social phenomena, thereby concealing the exercise of social power behind a veil of law'. A Supiot, Beyond Employment: Changes in Work and the Future of Labour Law in Europe (2001). S Deakin and F Wilkinson, The Law of the Labour Market (2005) 90.
↑WTD 2003 art 7, referring to "four weeks" and arts 5 and 6 referring to the concept of "weekly" as meaning a "seven-day period". The choice to phrase time off as "weeks" was interpreted by the UK Supreme Court to mean employees have the right to take weeks off at a time, rather than separate days in the UK context: Russell v Transocean International Resources Ltd [2011] UKSC 57, [19]
↑See further JM Keynes, Economic Possibilities of our Grandchildren (1930) arguing a 15-hour week was achievable by 2000 if gains in productivity increases were equitably shared.
↑WTD 2003art 7. In the UK, the implementing Working Time Regulations 1998 state "5.6 weeks" is needed, although this is also 28 days, as a "week" was originally taken to refer to a 5-day working week.
