Manajemen sumber daya manusia elektronik

Manajemen sumber daya manusia elektronik (MSDM-e) adalah proses koordinasi dan kontrol SDM yang lebih baik dengan menggunakan perangkat keras, perangkat lunak, dan teknologi berbasis internet. Teknologi digunakan dalam melaksanakan kegiatan SDM non-manual dan dapat membantu merekam data waktu nyata serta mengambil keputusan yang cepat sehingga dapat menghasilkan usulan inovasi dalam mediasi hubungan antara MSDM-e dan produktivitas karyawan. Penerimaan MSDM-e karyawan dipengaruhi oleh cara mereka memandang lingkungan organisasi yang dipengaruhi oleh iklim organisasi.^[1]

Evolusi teknologi selama beberapa dekade terakhir telah menghasilkan perkembangan komersial yang kreatif. Selain itu, teknologi telah mengubah cara praktisi SDM berkomunikasi, bekerja, dan mengelola karyawan. Sejak ditemukannya internet, era baru MSDM yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia Elektronik (MSDM-e) telah dimulai, yang secara radikal merekayasa ulang praktik dan strategi SDM untuk bersaing di pasar yang sangat kompetitif.^[2]

Tipe

MSDM-e bukanlah tahapan khusus dalam pengembangan MSDM, tetapi pilihan untuk pendekatan MSDM. Wright dan Dyer (2000) membedakan tiga area MSDM di mana organisasi dapat memilih untuk menawarkan layanan SDM secara tatap muka atau melalui sarana elektronik, tiga jenis tersebut adalah MSDM transaksional, MSDM tradisional, dan MSDM transformasional. Lepak dan Snell (1998) membuat perbedaan serupa, yaitu:^[3]

1. Area pertama, MSDM operasional, menyangkut aktivitas SDM dasar di area administrasi. Administrasi ini berupa administrasi gaji (payroll) dan administrasi data kepegawaian;
2. Area kedua, MSDM relasional, menyangkut aktivitas MSDM yang lebih maju. Penekanannya di sini bukan pada administrasi, tetapi pada perangkat SDM yang mendukung proses bisnis dasar seperti perekrutan dan pemilihan personel baru, pelatihan, manajemen dan penilaian kinerja, serta penghargaan;
3. MSDM Transformasional, area ketiga menyangkut kegiatan MSDM dengan karakter strategis. Di sini kita berbicara tentang kegiatan mengenai proses perubahan organisasi, reorientasi strategis, manajemen kompetensi strategis, dan manajemen pengetahuan strategis.

Referensi

1. Farhan, Abedallah Farouq; Salamzadeh, Yashar; Richardson, Christopher (2021-07). "The Impact Of E-HRM On Employee Productivity - Mediating Role Of Innovation". Turkish Online Journal of Qualitative Inquiry. 12 (6): 5033–5050.  Periksa nilai tanggal di: |date= (bantuan)
2. De Alwis, Adambarage Chamaru; Andrlić, Berislav; Šostar, Marko (2022-08). "The Influence of E-HRM on Modernizing the Role of HRM Context". Economies (dalam bahasa Inggris). 10 (8): 181. doi:10.3390/economies10080181. ISSN 2227-7099.  Periksa nilai tanggal di: |date= (bantuan)
3. Ruël, Huub; Bondarouk, Tanya; Looise, Jan Kees (2004). "E-HRM: Innovation or Irritation. An Explorative Empirical Study in Five Large Companies on Web-based HRM". Management Revue. 15 (3): 364–380. ISSN 0935-9915.