תאוריית שני הגורמים

תאוריית שני הגורמים של הרצברג היא אחת מתיאוריות המוטיבציה (הנעה לעבודה) החשובות והראשונות שהוצגו בתחום של ניהול והתנהגות ארגונית. התיאוריה פותחה ב-1959 על ידי פרדריק הרצברג, והיא עוסקת בהנעה בעבודה במסגרת ניהול משאבי אנוש.^[1][2]

הרצברג הבדיל, בעקבות מחקריו שנערכו בקרב מהנדסים ורואי חשבון, בין גורמים היוצרים שביעות רצון בעבודה לבין גורמים היוצרים חוסר שביעות רצון בה. על-פי הרצברג, שתי תופעות אלו אינן הפכים, אלא שתי תופעות נפרדות הראויות להתייחסות נפרדת.

• מודל תאוריית שני הגורמים

  שביעות רצון, המבטאת הנעה חיובית בעבודה (גורם המניע את העובד להשקיע ולהתמיד בעבודתו), הוא תוצר של סיפוק רגשי של הצורך במימוש עצמי והזדהות עם התעסוקה. על פי הרצברג גורמים כגון האחריות המוטלת על העובד, שאיפה להישגים והעניין בעבודה, הם גורמים שעשויים להביא לשביעות רצון ולהשקעה ומסירות, ומכונים מניעים (מוטיבטורים) או גורמים פנימיים (אינטרינזיים). השפעה שלילית של גורמים פנימיים, אינה מביאה לחוסר שביעות רצון, אלא רק למצב נייטרלי.
• חוסר שביעות רצון, המבטאת הנעה שלילית בעבודה (גורם המשבש את המוטיבציה של העובד להשקיע בעבודתו), היא תוצר של תנאי סביבת העבודה (שכר, נוהלי עבודה, זמני עבודה ומנוחה, סביבה אנושית, יחסי עבודה וכו'). גורמים אלו מכונים גורמים היגייניים, שכן הם עשויים להביא לחוסר שביעות רצון אך אינם יכולים לשפר את שביעות הרצון, או גורמים חיצוניים (אקסטרינסיים). שיפור הגורמים החיצוניים מונע חוסר שביעות רצון, אך קיומם באופן מספק אינו יוצר שביעות רצון אלא מצב נייטרלי.

על-פי הרצברג, תפקיד הגורמים החיצוניים מבחינת ההנהלה לאפשר את ההנעה החיובית, ותפקיד הגורמים הפנימיים ליצור אותה.

הרצברג טוען כי על-מנת לשפר את ניצול העובדים בארגון מסוים ולהגדיל את רווחיו מהם, על הארגון להתייחס לשני הממדים.

בהתבסס על תאוריית שני הגורמים פיתח הרצברג מודל ארגוני המבוסס על תוכניות העשרת עיסוקים, בהן מצורפות מטלות על מנת להגביר את מידת העניין והאתגר בעבודה.^[3]

בעקבות עבודותיו, עלה גורם איכות ותוכן העבודה כחלק מרכזי בניהול משאבי האנוש, מלבד גורמי סביבת העבודה שהיו נהוגים גם לפני מחקרו.

בשנת 1977 החוקר גרדנר (Gardner) הציע דרכים למדידת תאוריית שני הגורמים.^[4]

ביקורת כלפי התאוריה

מחקרים רבים נעשו סביב תאוריה זו, שהראו תוצאות לא אחידות, אך רבים מהם הצביעו על דפוסים שאינם תואמים את התאוריה.^[5]

מחקרים מסוימים הראו כי קיימים גורמים המתפקדים כמניעים וכהיגיינים במקביל, כדוגמת קידום בעבודה (המבטא תמריץ כלכלי-חיצוני מחד וקשור להישגיות מאידך).

טענות אחרות הועלו גם כנגד ההנחה כי שביעות רצון וחוסר שביעות רצון הם שני גורמים נפרדים. בין המבקרים בולטים הסוציולוג ויקטור ורום, שטען כי מסקנותיו של הרצברג אינן הכרחיות וכי האוכלוסייה אותה חקר מצומצמת מדי בשיוכה החברתי, והסוציולוג א' לוק, שטען כי לא ניתן להוכיח מסקנות אלו.^[6][7]

הערות שוליים

1. Frederick I. Herzberg, New Perspectives in the Will to Work, Personnel Administrator 24, 1979-12, עמ' 72–76
2. APA PsycNet, psycnet.apa.org (באנגלית)
3. J. Richard Hackman, Greg Oldham, Robert Janson, Kenneth Purdy, A New Strategy for Job Enrichment, California Management Review 17, 1975-07, עמ' 57–71 doi: 10.2307/41164610
4. Godfrey Gardner, Is there a valid test of Herzberg's two-factor theory?, Journal of Occupational Psychology 50, 1977-09, עמ' 197–204 doi: 10.1111/j.2044-8325.1977.tb00375.x
5. Marwa Moses Siruri, Stephen Cheche, Revisiting the Hackman and Oldham Job Characteristics Model and Herzberg’s Two Factor Theory: Propositions on How to Make Job Enrichment Effective in Today’s Organizations, European Journal of Business and Management Research 6, 2021-04-13, עמ' 162–167 doi: 10.24018/ejbmr.2021.6.2.767
6. APA PsycNet, psycnet.apa.org (באנגלית)
7. Work and Motivation by Victor H. Vroom - ProQuest, www.proquest.com (באנגלית)