Irtisanominen

Irtisanominen on toimenpide, jolla jompikumpi sopimusosapuoli lakkauttaa sopimuksen voimassaolon. Irtisanominen voi koskea kaikenlaisia sopimuksia kuten velkaa, huoneenvuokrasopimusta, työsuhdetta tai virkasuhdetta.

Esimerkiksi työsopimuslaki edellyttää työnantajalta "...asiallista ja painavaa syytä" irtisanomiselle, ja työsopimuslaki määritteleekin ne perusteet, jotka eivät voi toimia irtisanomisperusteena, kuten sairaus, vamma, laillinen lakko, ammattiyhdistystoiminta ja raskaus. Toisaalta työsopimuslain mukaan "...työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi".

Irtisanominen voi edellyttää sopimuksesta riippuen määrämuotoa: kirjallinen, aikarajat, perusteiden esittäminen (selvitysvelvollisuus), viranomaisille ilmoittaminen, neuvotteluvelvollisuus jne. Toisaalta sopimus voi lakata myös ilman erillistä irtisanomista, kun molemmat sopimusosapuolet sopivat asiasta. Lain vastaiseen irtisanomiseen voi liittyä sanktioita, sopimussakkoja tai korvauksia toiselle osapuolelle.

Erityyppisten sopimusten irtisanominen, sopimusten kirjo ja niihin liittyvät velvoitteet ovat sopimusoikeuden keskeinen sisältö. Siten sopimusten irtisanominen liittyy keskeisesti asianajajien ja juristin toimenkuvaan.

Irtisanominen Suomessa verrattuna OECD-maihin

Suomalaisten työntekijöiden irtisanomissuoja on heikko muuhun Eurooppaan verrattuna, jossa työnantaja maksaa suuriakin erorahoja. Vuonna 2013 Suomen irtisanomismenettely oli yhdeksänneksi heikoin yli 34 maan joukosta.^[1]

OECD Mittarien mukaan 2017 määräaikaisten työsuhteiden sääntely on keskimäärin Suomessa kevyempää kuin muissa OECD-maissa. Joustavien työaikajärjestelyjen määrässä vuonna 2017 Suomi oli Euroopan johtava maa. Suomessa irtisanominen on helpompaa kuin esimerkiksi Tanskassa, Saksassa, Yhdysvalloissa tai Isossa-Britanniassa.^[2]

Sopimuksen irtisanominen

Toistaiseksi voimassa olevia sopimuksia koskee pääsääntöisesti irtisanomisvapaus. Sopimuksen osapuoli voi irtisanoa sopimuksen haluamanaan ajankohtana, eikä irtisanominen edellytä erityisiä oikeudellisia perusteita, paitsi jos tällaisesta perusteesta on erikseen laissa säädetty tai osapuolten kesken sovittu. Irtisanominen on yleisesti sallittua pelkästään irtisanovan osapuolen yksipuolisella päätöksellä.^[3] Sopimuksessa voi siis olla erityisiä ehtoja koskien sen irtisanomista. Jos tällaisia ehtoja ei ole, noudatetaan asiaan sovellettavan lain säännöksiä. Laissa irtisanomiselle voidaan asettaa ehtoja.

Eräissä toistaiseksi voimassa olevissa sopimuksissa on lakiperusteisia irtisanomisvapauden rajoituksia. Tällaisia sopimuksia Suomessa ovat työsopimukset ja asuin- ja liikehuoneistojen vuokrasopimukset. Tämän lisäksi irtisanomisvapaus ei koske sellaista sopimuspuolta, jolla on sopimuspakko. Tällainen sopimuspakko Suomessa koskee muun muassa joitain pankkipalvelusopimuksia, sähkösopimuksia, viestintää, liikennevakuutuksia, rautatiekuljetuksia ja postipalveluita.^[3] Koska esimerkiksi sähkön saanti on kuluttajalle niin sanottu välttämättömyyshyödyke, sähkön toimittaja ei voi irtisanoa sähkösopimusta ilman perusteltua syytä.^[4]

Irtisanomisaika

Irtisanomisaika tarkoittaa sitä aikaa, jolloin sopimus pysyy vielä voimassa irtisanomisen jälkeen. Ellei irtisanomisaikaa ole säädetty lailla eikä siitä ole erikseen sovittu, noudatetaan yleensä kohtuullisen irtisanomisajan vaatimusta. Tämä aika voi vaihdella, ja se riippuu muun muassa sopimuksen tarkoituksesta, osapuolista, sopimusintresseistä ja irtisanomisen aiheuttamasta tarpeesta toiminnan uudelleenjärjestämiseen. Jos irtisanomisaika ei ole tarpeellinen, sopimus voidaan joskus päättää välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Tämä yleensä edellyttää molempien osapuolien hyväksyntää.^[5]

Irtisanomisen ja purkamisen ero

Sopimuksen irtisanominen ja purkaminen ovat erilaisia tapoja päättää sopimuksen voimassaolo. Purkaminen tarkoittaa yleisesti sopimuksen välitöntä lakkauttamista ja suoritustoimien mitätöintiä. Sopimuksen purkaminen on toisen osapuolen sopimusrikkomukseen liittyvä oikeuskeino, kun taas irtisanominen on tapa lakkauttaa sopimussuhde, kun sopimuksen jatkumista ei enää pidetä tarkoituksenmukaisena.^[6] Purkaminen vaatii lähtökohtaisesti perusteeksi toisen osapuolen tekemän sopimusrikkomuksen, kun irtisanominen voidaan normaalisti tehdä ilman perustetta. Sopimuksen purkamisella ja irtisanomisella on Suomessa laissa säädetty ero muun muassa työsuhteessa ja huoneenvuokrasuhteessa, joissa purkaminen vaatii huomattavasti vakavampia perusteita sopimuksen päättämiseen kuin irtisanominen.

Työsopimuksen irtisanominen Suomessa

Suomessa on irtisanottu työntekijöitä eri vuosina: 2012: 16 000 työntekijää, 2013: 14 000 työntekijää ja vuonna 2009 suhteellinen Euroopan ennätys lähes 20 000 työntekijää.^[1]

Työnantaja saa Suomessa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.^[7][8]

Henkilöstä johtuvista syistä

Kun työsopimus irtisanotaan työntekijästä johtuvista tai hänen henkilöönsä liittyvistä syistä, edellytetään että työntekijä on vakavasti rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvollisuuksiaan tai laiminlyönyt niitä taikka sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.^[8]

Sallittuja irtisanomisperusteita

Tällaisia perusteita voivat olla muun muassa seuraavat:^[7]

• työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti
• lojaliteettivelvollisuuksien rikkominen
• perusteeton työstä kieltäytyminen
• luvaton poissaolo tai työaikojen noudattamatta jättäminen
• epäasiallinen käyttäytyminen työnantajaa tai asiakkaita kohtaan
• sellainen vapaa-ajalla tapahtuva toiminta, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamusta.

On kuitenkin huomattava, että lain mukaan syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Laissa säädetään myös, että työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.^[8]

Kiellettyjä irtisanomisperusteita

Yleisesti

Työsopimuslaissa on luettelo tilanteista, jolloin työntekijää ei ainakaan saa irtisanoa. Näitä ovat:^[7]

• työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
• työntekijän osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen;
• työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan ja
• työntekijän turvautuminen hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin.

Raskaus

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan työsopimuslain 4. luvussa säädettyyn perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on kuitenkin esitettävä selvitys raskaudestaan.^[8]

Luottamustoiminta

Työnantaja saa irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja laissa tarkoitetun luottamusvaltuutetun työsopimuksen sallitulla irtisanomisperusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.

Taloudellisista ja tuotannollisista syistä

Sallitut irtisanomisperusteet

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin laissa säädetyllä tavalla.^[8]

Työnantajan konkurssi

Konkurssissa yritykselle määrätään pesänhoitaja, joka irtisanoo työsuhteet kahden viikon irtisanomisaikaa noudattaen. Koska yrityksessä on meneillään konkurssi, pesänhoitaja hakee palkkoja Palkkaturvasta. Hakemusten käsittely kestää tyypillisesti useita kuukausia.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

• työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
• töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.^[8]

Työntekijän irtisanoutuminen Suomessa

Työntekijä voi irtisanoutua toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta ilman laissa määrättyjä perusteita, kunhan hän noudattaa sitovaa irtisanoutumisaikaa. Työsuhde on irtisanottavissa irtisanomisilmoituksella sopimuksen tai lain mukaista irtisanomisaikaa noudattaen.

Irtisanoutuessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet säilyvät puolin ja toisin voimassa irtisanomisaikana. Työnantaja voi toki vapauttaa heti irtisanomisen yhteydessä työntekijän työntekovelvoitteesta. Työnantajan on kuitenkin tällöinkin maksettava palkka työntekijälle irtisanomisajalta.^[9]

Määräaikainen työsopimus päättyy määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuttua. Kummallakaan osapuolella ei siis ole oikeutta irtisanoa sopimusta, ellei irtisanomisajasta ole erikseen sovittu.

Työsopimuksen irtisanominen muissa maissa

Yhdysvalloissa useimmat työsuhteet ovat "at will", eli työsopimuksen voi irtisanoa ilman varoitusta melkein millä tahansa perusteella tai ilman perustetta. Irtisanoa ei voi kuitenkaan esimerkiksi työntekijän sukupuolen, etnisen taustan tai uskonnon perusteella, ja lisäksi eri osavaltioissa on omia käytäntöjä, jotka voivat suojata työntekijää irtisanomiselta tietyissä tilanteissa. Tällainen voi olla esimerkiksi se, että työntekijä on paljastanut työnantajan laittoman toiminnan tai hakenut itselleen korvauksia työtapaturmasta.^[10][11]

Irtisanomissuojan vaikutukset

Sekä teoreettisten että empiiristen tutkimusten mukaan irtisanomissuoja pidentää työttömyyskausia. Se näyttää myös lisäävän työntekijöiden turvattomuuden tunnetta. Eroraha (irtisanomiskorvaus) on puhdas tulonsiirto yritykseltä työntekijälle, mutta muut toimet kuten irtisanomisproseduurin kustannukset, oikeuskulut ja irtisanomisajat tuottavat suoranaista hyvinvointitappiota (deadweight costs).^[12]

Korkea irtisanomissuoja lisää pitkäaikaistyöttömyyttä, naisten ja nuorten työttömyyttä ja määräaikaisten työsuhteiden määrää.^[13] Irtisanomissuoja myös laskee vastaavasti palkkatasoa.^[14][15]

Kansantaloustieteen professori Jouko Ylä-Liedenpohjan mukaan Suomesta pitäisi poistaa irtisanomissuoja, jotta työvoima voisi vapaasti irtautua "auringonlaskun tuotantoaloilta" eteneviin yrityksiin.^[16]

Katso myös

• Työsuhdeturva

Lähteet

1. Irtisanominen on Suomessa helppoa ja halpaa Yle Uutiset 30.12.2013
2. Työntekijän irtisanominen vaikeinta Saksassa Tekniikka ja Talous 19.3.2017
3. Hemmo, Mika: Sopimusoikeuden oppikirja, s. 522–523. Helsinki: Talentum, 2006. ISBN 952-14-0648-8
4. Sähkömarkkinalaki (17.3.1995/386) (27 i §) Finlex. Viitattu 23.11.2011.
5. Hemmo, Mika: Sopimusoikeuden oppikirja, s. 528–529. Helsinki: Talentum, 2006. ISBN 952-14-0648-8
6. Hemmo, Mika: Sopimusoikeuden oppikirja, s. 509–510. Helsinki: Talentum, 2006. ISBN 952-14-0648-8
7. Kimmo Nieminen (toim.): Työpaikan lait ja työsuhdeopas 2011. Helsinki: WSOYpro, 2010. ISBN 978-951-0-36708-7
8. Työsopimuslaki (7. luku: Työsopimuksen irtisanomisperusteet) Finlex Viitattu = 23.11.2011.
9. http://irtisanoutuminen.fi/tyontekijan-irtisanoutuminen 23.2.2024
10. http://legal-dictionary.thefreedictionary.com/Employment+at+Will
11. Hudson, Jr., David L.: The Handy Law Answer Book, s. 215. Visible Ink Press, 2010. ISBN 9781578592173
12. Job Security and Job Protection, CEP Discussion Paper No 678, February 2005, Andrew Clark and Fabien Postel-Vinay. CEP on Britannian työ- ja elinkeinoministeriön alaisen ESRC:n tutkimuskeskus. Tiivistelmä sekä sivut 1-2 ja 27–28 ja kuvio 2.
13. Vertaileva näkökulma Suomen työmarkkinoihin, Jutta Moisala, Jukka Pekkarinen, Heikki Taimio, Juhana Vartiainen, Palkansaajien tutkimuslaitos, Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 21/2004, sivut 241, 244–245 ja 54
14. Lazear, Edward P. (1990): Job Security Provisions and Employment. The Quarterly Journal of Economics, Vol. 105, No. 3. (Aug., 1990), pp. 699–726.
15. Leonardi, Marco and Giovanni Pica (2006): Effects of Employment Protection Legislation on Wages: a Regression Discontinuity Approach. IZA Working Papers. Downloadable [1].
16. Thatcherin työlaki toimi (Arkistoitu – Internet Archive), kansantaloustieteen professori Jouko Ylä-Liedenpohja (TaY) 30.7.2003