Корпоративные ценности

Корпоративные ценности (организационные ценности) – это основа корпоративной культуры организации: значимые, общепринятые и разделяемые сотрудниками убеждения и принципы, закрепленные в стандартах и правилах поведения. По словам А.П. Сорокина «Именно ценность служит основой и фундаментом культуры»^[1]. Подобно тому как личные ценности формируют культуру личности, корпоративные ценности формируют культуру организации.

Ценности регулируют взаимоотношения как внутри организации, так и с внешними контрагентами, в том числе клиентами. Основной функцией ценностных ориентаций внутри компании можно назвать регуляцию поведения сотрудников, так как они являются важным фактором индивидуальной и групповой мотивации. Корпоративные ценности становятся таким регулятором только при условии, что они становятся личными ценностями сотрудника^[2].

Классификация

Существуют несколько групп корпоративных ценностей согласно А. И. Пригожину^[3]:

• Ценности порядка
• Ценности развития
• Ценности отношений
• Ценности благополучия
• Социальные ценности

Другие определения

«Ценности – ключевая переменная корпоративной культуры, переносимая из поколения в поколение и сохраняющая преемственность…Ценности организации основаны на знаниях и представлениях, которые рассматриваются ими в качестве нерасторжимых с существованием компании, придают значимость, смысл ее функционированию, ориентируют ее действия в изменяющейся среде»^[4] [В. Г. Смирнова, 2014].

«Организационные ценности — это концепции или верования, относящиеся к желаемым конечным состояниям или поведению, которые руководят выбором сотрудника при принятии решений или оценке поведения или события, при этом они выходят за рамки конкретных ситуаций»^[5] [Schwartz, 1992].

«Организационные ценности — это стандарты, имеющие определенный вес, который принимающие решения лица приписывают альтернативным целям при принятии решений»^[6][7][Tomsen, 2004; Van der Wal, Huberts, 2007].

Переход к ценностному управлению организацией

Необходимость введения понятия корпоративных ценностей связана с аксиологизацией управления, что подразумевает использование ценностей в процессе руководства организацией. По результатам исследования, проведенного германскими институтами более 90% руководителей компаний мелкого, среднего крупного бизнеса оценили вклад ценностей в развитие своих организаций как «высокий» и «очень высокий»^[8].

Теория ценностно-ориентированного управления впервые была представлена в трудах Т. Дж. Питерса и Р. Уотермена в 1980-е гг.^[9] [Peters, Waterman, 1982]. В их работе ценности является ресурсом развития организации.

После них данную идею развивали Долан и Гарсия^[10] [Dolan, Garcia, 2002]. Цель использования корпоративных ценностей они видели в решении трех задач:

• упрощение организационных проблем, возникающих в связи с растущей необходимостью адаптироваться к изменениям на всех уровнях компании;
• указание на стратегическое видение будущего компании;
• обеспечение приверженности каждого сотрудника ежедневной высокоэффективной работе.

Примеры корпоративных ценностей компаний

В настоящие время очень многие компании открыто публикуют ценности своих компаний.^{[источник не указан 672 дня]} Следующая система ценностей помогает компании РУСАЛ объединить разрозненные подразделения в единое целое:

• «Уважение личных прав и интересов наших сотрудников, требований клиентов, условий взаимодействия, выдвигаемых деловыми партнерами, обществом.
• Справедливость, предполагающая оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и равные условия для профессионального роста.
• Честность в отношениях и предоставлении информации, необходимой для нашей работы.Эффективность как стабильное достижение максимальных результатов во всем, что мы делаем.
• Мужество противостоять тому, что мы не приемлем, а также брать личную ответственность за последствия собственных решений.
• Забота, проявляемая в нашем стремлении оградить людей от любого вреда для их жизни и здоровья и сохранить окружающую нас среду. * Доверие к сотрудникам, позволяющее делегировать полномочия и ответственность по принятию решений и их реализации.»^[4]

Ценности компании ИКЕА^[11]:

• Единство или tillsammans — это основа культуры ИКЕА. Каждый из нас важен, каждый будет услышан и каждый вносит свой вклад в общее дело.
• Забота о людях и планете. Наша деятельность и наши товары оказывают влияние на планету. Мы не хотим оставаться в стороне от существующих проблем и стремимся внести вклад в их решение.
• Осознание расходов. Как можно больше людей должны быть в состоянии позволить себе красивый и функциональный дом. Мы постоянно совершенствуемся сами и призываем других добиваться большего при меньших затратах.
• Простота, прямолинейность и практичность — это неотъемлемые составляющие традиций Смоланда. Для нас простота означает всегда оставаться самим собой и реалистично смотреть на вещи. Простота также относится и к тому, как мы выполняем свою повседневную работу, в которой бюрократия — наш главный враг.
• Обновление и улучшение. Что бы мы ни делали сегодня, завтра мы сможем делать это еще лучше. Постоянное стремление к обновлению и улучшению ради многих людей — это одна из основных составляющих нашего успеха.
• Отличие со смыслом. ИКЕА не похожа на другие компании, и мы к этому не стремимся. Отличие со смыслом — это иметь смелость подвергать сомнению существующие решения, думать нестандартно, экспериментировать и не бояться совершать предпринимательские ошибки.
• Брать на себя и делегировать ответственность. Мы уверены, что нужно позволять людям брать на себя ответственность уже в самом начале их работы в ИКЕА. Мы стремимся давать людям больше возможностей, веря в силы и желание тех, кто хочет развиваться.
• Руководство личным примером. Для нас лидерство — это поступки, а не должность. Мы ведем за собой, беря на себя инициативу и становясь источником вдохновения для других."

Примечания

1. Sorokin P. A. Social and Cultural Dynamics. N. Y., 1937. Vol.1 P.67
2. Значение ценностей в корпоративной культуре/ М. Г. Хасянова // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств: журнал теоретических и прикладных исследований. - Кемерово: изд-во КемГУКИ. - 2013. - №22/2. - С. 189-195
3. Пригожин А. И. Цели и ценности. М.: Дело, 2010. С.37
4. Организационная культура: учебник для академического бакалавриата/ под ред. В. Г. Смирновой. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 306 с.
5. Schwartz S. 1992. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology 25: 1–65
6. Tomsen S. 2004. Corporate values and corporate governance. Corporate Governance 4 (4): 29–46
7. Van der Wal Z., Huberts L. 2007. Value solidity in government and business: Results of an empirical study of public and private sector organizational values. American Review of Public Administration 20 (10): 1–22
8. Г. Уварова «Как ценности менеджмента влияют на стоимость компании»// Ваш партнер-консультант №14, 12.04.2013
9. Peters T. J., Waterman R. H. 1982. In Search of Excellence: Lessons from America’s Bestrun Companies. Harper & Row: N. Y.
10. Dolan S. L., Garcia S. 2002. Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twentyfirst century. Journal of Management Development 21 (2): 101–117.
11. Источник  (неопр.). Дата обращения: 4 мая 2019. Архивировано 4 мая 2019 года.