Pengukuran kinerja

Salah Satu Bentuk Model Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja (bahasa Inggris: performance measurement) adalah proses pengumpulan, analisis, dan/atau pelaporan informasi mengenai kinerja dari seorang individu, grup, organisasi, sistem atau komponen.^[1] Dalam proses ini, organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akuisisi yang dilakukan.

Bila kemudian tidak dilakukan pengukuran kinerja:

• Bagaimana bisa tahu mana-mana yang perlu dikembangkan?
• Bagaimana bisa tahu di mana harus mengalokasikan uang dan SDM?
• Bagaimana bisa tahu kinerja organisasi kita dengan lainnya?
• Bagaimana bisa tahu apakah kinerja kita sedang menaik atau menurun?
• Bagaimana bisa tahu mana-manakah program, metode, atau karyawan yang benar-benar menghasilkan yang juga hemat secara biaya dan tepat secara tujuan?

Manfaat

Berikut adalah alasan mengapa organisasi mengadopsi pengukuran kinerja.^[1]

• Evaluasi: untuk mengevaluasi seberapa baik suatu organisasi berkinerja. Proses evaluasi ini terdiri dari dua variabel: data kinerja organisasi dan patokan yang menciptakan suatu kerangka untuk menganalisis data kinerja tersebut.
• Pengendalian: manajer memiliki kebutuhan untuk memastikan bahwa bawahan mereka telah melakukan pekerjaan mereka secara benar. Organisasi pun menciptakan sistem pengukuran yang menentukan tindakan tertentu apa yang harus dilakukan oleh karyawan. Setelah itu, mereka pun mengevaluasi apakah sang karyawan betul-betul telah melakukan apa yang telah ditugaskan kepada mereka dan membandingkannya dengan standar kinerja.
• Penganggaran: anggaran adalah perangkat mentah untuk meningkatkan kinerja. Kinerja yang buruk tidak selalu berubah menjadi baik ketika dilakukan pemotongan anggaran sebagai tindakan disipliner. Terkadang penaikan anggaran lah yang menjadi jawaban untuk peningkatan kinerja.
• Motivasi: para karyawan perlu diberikan target yang signifikan untuk mereka raih dan lalu menggunakan ukuran kinerja -termasuk target antara- untuk memfokuskan energi para karyawan dan memberikan perasaan telah mencapai sesuatu. Target kinerja juga bisa mendorong munculnya kreativitas dalam mengembangkan cara-cara yang lebih baik untuk mencapai suatu tujuan.^[2]
• Perayaan: organisasi perlu memperingati prestasi-prestasi yang mereka raih, karena ritual semacam peringatan ini bisa mengikat orang-orang yang ada di dalam tim, memberikan mereka perasaan terikat. Perayaan merupakan aktivitas yang mengeksplisitkan pengakuan atas prestasi dan pencapaian.
• Media pembelajaran: pembelajaran merupakan suatu hal yang dibutuhkan oleh organisasi untuk bisa terus berkembang. Pembelajaran ini bisa didapat dengan mengevaluasi kinerja sendiri, semisal dengan mengidentifikasi apa-apa saja yang berhasil dan yang tidak. Dengan mengevaluasi hal ini, organisasi akan bisa pelajari alasan di balik kinerja baik dan buruk.
• Pengembangan: Organisasi harus belajar tentang apa-apa yang harus dilakukan secara berbeda untuk memperbaiki kinerja. Oleh karenanya organisasi membutuhkan umpan balik untuk menilai kesesuaian rencana dan arahan serta target sehingga bisa didapatkan pengertian mana-mana saja perihal yang perlu diperbaiki dan dikembangkan.

Prinsip

• Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur
• Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya
• Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan
• Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur
• Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekadar mengetahui tingkat usaha
• Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional
• Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap
• Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu
• Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang efektifź

Referensi

1. Behn, Robert D. (2003). Why measure Performance? Different Purposes Require Different Measures. 
2. Studi tentang kinerja pustakawan di perpustakaan perguruan tinggi swasta Daerah Istimewa Yogyakarta, MURDA, I Nyoman dan Dr. Hary Gunarto M.Sc.EE, Thesis S2 Univ. Gadjah Mada (1998).