מחויבות ארגונית (Organizational Commitment - OC) היא מונח מתחום ההתנהגות הארגונית והפסיכולוגיה התעשייתית - ארגונית, המבטא מצב פסיכולוגי המאפיין את יחסי העובד עם הארגון ועמדתו של העובד כלפי הארגון. מחויבות ארגונית מבטאת את הזיקה הרגשית וההזדהות של הפרט עם הארגון וכן את שיקולו הקוגניטיבי לגבי מחיר המשך שהייתו או עזיבתו את הארגון.[1]
בדרך כלל ניתן לאפיין מחויבות ארגונית על ידי פקטורים מסוימים כגון אמונה חזקה בארגון וקבלת ערכי ויעדי הארגון, נכונות להשקיע מאמצים רבים לתועלת הארגון ורצון לתחזק ולשמור על השותפות בארגון.[2]
ישנה נטייה להכניס את המושגים מחויבות ארגונית ושביעות רצון מעבודה תחת אותה קטגוריה ולאחדם למושג אחד כוללני המבטא את יחסו של העובד כלפי הארגון והעבודה. בפועל אלו שני מושגים שונים כאשר מחויבות מבטאת יחס גלובלי ורציף כלפי הארגון ואילו שביעות רצון בעבודה מבטאת את היחס של העובד כלפי עבודתו או כלפי אספקט מסוים בעבודתו. ההבחנה בין המושגים חשובה מכיוון שמחויבות הוא מושג רחב ויציב יותר המבטא יחס כללי לארגון, יעדיו ומטרותיו לעומת שביעות רצון בעבודה הנתון לשינויים דינאמיים יותר ומבטא את היחס לסביבת עבודה ספציפית[3]
ארגון - ישות חברתית מכוונת מטרה, העוסקת בתכנון ו/או בהפקה ו/או בהפצה ו/או בתחזוקה של מוצרים ו/או בהענקת שירותים כדי לספק צרכים.[4]
מחויבות – חוזה בו מתחייבים לבצע פעולה או פעילות מסוימת בזמן כלשהו בעתיד ותחת תנאים מסוימים. האדם יכול להיות מחויב לאובייקטים שונים: לארגון, לממונה עליו, לקריירה, לפרויקט וכו'.
מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית
למרות קיומן של הגדרות רבות ומגוונות למחויבות ארגונית, הן נוטות לשקף לפחות שלושה נושאים כללים: התקשרות רגשית לארגון, עלויות נתפסות המקושרות עם עזיבת הארגון והרגשת חובה להישאר בארגון.
לפיכך התפתח מודל מקובל לפיו מחויבות ארגונית מורכבת משלושת הממדים הבאים:
מחויבות רגשית (Affective Commitment)
מחויבות מסוג זה מוגדרת כחוזק היחסי של הזדהות הפרט עם ארגון מסוים ומעורבותו בו (הזדהות ארגונית). כלומר, מחויבות רגשית מגדירה את האופן בו אנשים יתייחסו למקום עבודתם כפועל יוצא ממידת ההתאמה שבין ערכיהם ומטרותיהם לערכים ולמטרות הארגון. לכן, ככל שההתאמה תהיה טובה יותר, העובד ירגיש כי הוא רוצה להישאר ולעבוד בארגון.
עובדים המחויבים בצורה רגשית יישארו בארגון בגלל הרגשות שלהם לארגון והדאגה שלהם לתפקוד הארגון, שיקולים שאינם מונעים מתועלת כלשהי שיקבל הפרט.[5]
היווצרות מחויבות רגשית
עובדים מפתחים מחויבות רגשית לארגון לפי המידה בה הארגון גורם להם להרגיש נח מבחינה פסיכולוגית – מספק את צורכיהם, עונה על ציפיותיהם ומאפשר להם להשיג את מטרותיהם. כלומר, מחויבות רגשית מתפתחת על בסיס חוויות מתגמלות וחיוביות.
מחויבות מתמשכת (Continuance Commitment)
לפי גישת המחויבות המתמשכת, מחויבות היא המשכיות של פעולה (לדוגמה, הישארות בארגון) הנובעת מהכרה בעלויות הנקשרות עם הפסקת אותה הפעולה. מחויבות מתוארת באופן כללי כנטייה לנהל בצורה עקבית פעילויות כתוצאה מצבירת "תועלות" (side bets) שעלולות להיאבד עקב הפסקת הפעילויות. בדרך כלל משתמשים במונח (side bets) כדי להתייחס לדבר בעל ערך לפרט אשר הוא השקיע בו שיאבד או יחשב כחסר ערך, באיזושהי עלות נתפסת של הפרט, אם הוא עוזב את הארגון (לדוגמה- זמן, מאמץ, כסף).[6]
דוגמאות ל-side bets יכולות להיות קרן פנסיה, מעמד בארגון, הטבות שהארגון מעניק כמו הנחות במשכנתא ועוד. האיום באובדן הוא זה שקושר את העובד לארגון. תאוריית המחויבות הנובעת מ-"side bets" נכללה לרוב תחת הקטגוריה של מחויבות התנהגותית. בדומה לגישה ההתנהגותית, הגדרה זו למחויבות ארגונית מדגישה את הנטייה להמשיך בדרך פעולה מסוימת. בנוסף, מחויבות מתמשכת יכולה לנבוע גם ממיעוט אפשרויות העסקה חליפיות וזאת מכיוון שמיעוט אפשרויות חליפיות מגדיל את העלות הנתפסת של הפסקת החברות בארגון.
מחויבות מתמשכת היא תגובה נייטרלית מבחינה רגשית, אנשים המחויבים לארגון על בסיס חישובי-תועלתי נשארים בארגון מאחר שהם זקוקים לכך.
היווצרות מחויבות מתמשכת
מחויבות מתמשכת מתפתחת כתוצאה מפעולה או אירוע המגדיל את עלות עזיבת הארגון כגון הגדלת ותק, צבירת תגמולים ופנסיה, התמחות ספציפית וכו'. מחויבות מסוג זה דורשת הכרה מצד הפרט בעלויות הנקשרות עם הפסקת הפעילות. בלי הכרה בכך, לא יכולה להתקיים מחויבות מתמשכת. בגלל הצורך במודעות לעלויות, אנשים שונים יחוו רמות שונות של מחויבות.
מחויבות ערכית (Normative Commitment)
גישה פחות נפוצה, היא לראות מחויבות כחובה שחש הפרט להישאר בארגון. ישנם המתארים עובד בעל מחויבות נורמטיבית כאדם בעל "מחויבות הנמשכת תקופת חיים" הרואה בהישארות בארגון פעולה נכונה מוסרית, מבלי קשר להעצמת הסטאטוס שלו בארגון או הסיפוק שהארגון מעניק לו לאורך השנים. המחויבות הנורמטיבית מתייחסת לזיקה שיש לעובד עם הארגון המבוססת על ערכי העבודה, תחושת הנאמנות וההתחייבות המוסרית, המוגדרים על ידי סביבתו התרבותית והאתית של העובד.[5]
היווצרות מחויבות ערכית
מחויבות ערכית מתפתחת על בסיס נורמות אותן העובד סופג בזמן חינוכו וממשפחתו, ממוסכמות חברתיות-תרבותיות ומחוויות אותן הוא חווה בעבודה. כל אלה מפתחים אצל העובד את ההבנה של מה מצופה ממנו בעבודה ומה מוערך. העובד מפתח נאמנות לארגון ותחושת מחויבות להשגת יעדי הארגון. כמו כן, מחויבות ערכית מתפתחת אצל העובד על בסיס חוזה פסיכולוגי בין העובד לארגון לגבי החובות שלהם אחד כלפי השני. בנוסף, מחויבות ערכית מתפתחת על בסיס השקעה מיוחדת שהארגון השקיע בעובד כגון הכשרה מיוחדת, מימון לימודים וכדומה.
לסיכום, למרות החפיפה הקיימת בין הממדים השונים של המחויבות, ברור כי טבעם שונה. מחויבות אפקטיבית מתייחסת להתקשרות הרגשית של עובד לחברה, למעורבותו בה והזדהותו איתה. עובד בעל מחויבות ארגונית חזקה ממשיך בעבודתו בארגון בגלל שהוא רוצה לעשות זאת. מחויבות מתמשכת מתייחסת למודעות של העובד לעלויות המקושרות עם עזיבת הארגון. עובדים שהקשר העיקרי שלהם לארגון מבוסס על מחויבות מתמשכת נשארים בחברה בגלל שהם צריכים לעשות זאת. לבסוף, מחויבות נורמטיבית משקפת את הרגשת החובה של הפרט להמשיך את עבודתו בארגון. עובד עם רמה גבוהה של מחויבות נורמטיבית יישאר עם הארגון כי הוא מרגיש מחויב.
נראה כי הגיוני לצפות כי עובד יכול לחוות את כל שלוש הצורות של מחויבות במגוון רמות חוזק. לדוגמה, למרות שרמה גבוהה של מחויבות מתמשכת יכול להיות שדי בה כדי לקשור את הפרט לארגון, אין זה אומר כי רמה נמוכה של מחויבות מתמשכת של הפרט בהכרח תגרום לעזיבה. למרות רמה נמוכה של צורך להישאר, עובד יכול להישאר בגלל תחושת חובה או רצון.
למרות שהסבירות לעזוב ארגון קטנה ככל שעוצמת כל אחד משלושת המרכיבים הללו גדל, טוענים כי ההשפעות של כל אחד מהמרכיבים על ההתנהגויות בעבודה יכולות להיות שונות לגמרי.[5]
הגורמים המשפיעים על מחויבות ארגונית
מאפיינים אישיים
- גיל - ישנה התאמה חיובית בין גיל למחויבות ארגונית, כלומר ככל שעובד מבוגר יותר כך הוא נוטה להיות מחויב יותר לארגון. השפעת גורם הגיל מוסברת על ידי שביעות רצון גבוהה יותר של עובדים מבוגרים יותר מעבודתם הנובעות מהתקדמות לעמדות מפתח והצדקה קוגניטיבית את הישארותם בארגון לאורך זמן.
- מגדר - מחקרים מראים כי קיים קשר חלש בין מגדר למחויבות ארגונית. נשים נוטות לפתח מחויבות גבוהה יותר כלפי הארגון כאשר ההסבר לכך הוא אפליה הקיימת כלפי נשים בארגונים מסוימים והתגברותן של נשים על המכשולים הרבים המוצבים בפניהן.
- חינוך - ככל שרמת ההשכלה עולה כך קטנה רמת המחויבות הארגונית. קשר זה נובע מהעובדה כי עובדים בעלי רמת השכלה גבוהה יותר הם בעלי ציפיות גבוהות יותר אשר לארגונים קשה לעמוד בהם. בנוסף, לעובדים בעלי השכלה גבוהה יותר ישנן יותר אפשרויות תעסוקה.
- מצב משפחתי - אנשים נשואים מפגינים מחויבות ארגונית גבוהה יותר. דבר הנובע מהעובדה שאנשים נשואים נמצאים תחת נטל כלכלי גבוה יותר ולכן הם מחויבים יותר למקום עבודתם שמספק להם את המשכורת.
- ותק במקום העבודה - מושג זה כולל ותק במשרה ספציפית וותק בארגון. ככל שעובד נמצא זמן ארוך יותר בעבודתו כך הוא צובר עם השנים תועלות ולכן ותק מתקשר עם מחויבות גבוהה יותר לארגון.
- יכולת נתפסת – תפיסת העובד את הארגון ככזה שיכול לספק לו רמה גבוהה של צמיחה והתפתחות יגביר את רמת המחייבות הארגונית של העובד.
- יכולת מעשית – עובדים בעלי יכולות ומיומנויות גבוהות יספקו ערך מוסף גבוה יותר לארגון מה שיעלה את התגמולים והערכה שהם מקבלים מהארגון דבר המגביר את מחויבותם לארגון.
- שכר – תגמולים ושכר גבוה מעלה את המחויבות לארגון דבר הנובע מסיפוק כלכלי אך גם מתחושות של הערכה עצמית גבוהה.[7]
מאפייני העיסוק
- גיוון במיומנות הנדרשת – ככל שעיסוק מגוון יותר במיומנויות הנדרשות כך מחויבותו של העובד כלפי הארגון תגדל. עבור עובדים במשרה מלאה המחויבות של העובד גדלה בעקבות העניין של העובד בתחומי עיסוק מגוונים. עבור עובדים במשרה חלקית קיים יחס הפוך בין הגיוון בעבודה למחויבות הארגונית דבר הנובע מעומס בעבודה וחוסר היכולת לפתח מיומנויות רבות בזמן קצר.
- אוטונומיות – עובדים הזוכים לאוטונומיות גבוהה יותר בעבודה מתאפיינים במחויבות ארגונית גבוהה יותר דבר הנובע מתחושת הערכה והאחריות המוטלת עליהם מצד מעסיקיהם.
- אתגר – עובדים במשרות מאתגרות יותר הגורמות לתחושת שביעות רצון ועניין גבוהה יותר מהעבודה יחושו למחויבות גבוהה יותר.
- מרחב העיסוק – עיסוקים מורכבים ועשירים יותר גורמים לרמות מחויבות גבוהות יותר.[7]
- לכידות חברתית – בצוותים מגובשים המחויבות האינדיבידואלית של העובדים לארגון גבוהה יותר.
- תלות הדדית – עובדים המרגישים שיש לארגון ולצוות שלהם תלות גבוהה בהם נהיים מודעים לתרומה ולחשיבות שיש להם בעיני הצוות והארגון, דבר המגביר את הדימוי העצמי של העובד וכך גם את מחויבותו לארגון.
- יחסים עם המנהיג – יחסים טובים עם המנהל הם גורם חשוב בהשפעה על המחויבות לארגון. ביחידות ארגוניות בהן המנהיג מתחשב יותר בצרכיהם של העובדים, קשוב ויש לו תקשורת טובה עם עובדיו, תחושת המחויבות הארגונית של עובדיו תגבר.[7]
מצבים בתפקיד
הימצאות של עובדים באחד משלושת המצבים הבאים תגרום לירידה ברמת המחויבות הארגונית שלהם.
- קונפליקט בתפקיד - העובד קולט דרישות סותרות ממקורות שונים בארגון או ממקורות חיצוניים. אחת המשמעויות האפשריות של עבודה בצל קונפליקט תפקיד קבוע היא תופעה של שחיקה.
- חוסר בהירות בתפקיד – חוסר בהירות לגבי ההתנהגות המצופה בתפקיד, הגדרות לא ברורות של תחום האחריות והתוצאות הנדרשות.
- עומס יתר - חוסר איזון בהיקף העבודה או מהציפיות מהעובד הגורמים לעבודה מאומצת וללחץ פיזי ומנטלי דברים שגורמים לשחיקה ולחוסר שביעות רצון.[7]
תופעות הקשורות למחויבות ארגונית
מחויבות ארגונית באה לידי ביטוי בתופעות שונות המאפיינות ארגונים. על ידי בדיקת רמת המחויבות של העובדים יהיה ניתן להעריך את היקף התופעות הללו בארגונים.
מחויבות ארגונית משמשת בעיקר כאינדיקציה של התנהגויות נסיגה שונות:
- נוכחות והיעדרות – נמצא כי קיים קשר חיובי בין מחויבות לנוכחות בעבודה וקשר הפוך עם היעדרות. כלומר, ככל שהמחויבות נמוכה יותר הנוכחות פוחתת.
- איחורים – מחויבות ארגונית בשילוב עם גורמים נוספים יכולה לשמש כאינדיקאטור להיקף האיחורים בארגון.[7]. כלומר עובד בעל מחויבות נמוכה יהיה בעל נטייה גבוהה יותר להפגין אי עמידה בזמנים, החמצה של תאריכי יעד ונטייה לסחבת.
- תחלופה – למחויבות ארגונית ישנו קשר חזק ויציב לתחלופה גבוהה של עובדים בארגון.[2]
ביצועים בעבודה
מחויבות קשורה באופן חיובי למאמץ בעבודה ולביצוע. עובדים בעלי מחויבות גבוהה עוסקים יותר בהתנהגות אזרחית ומבצעים את עבודתם מעבר להגדרות הפורמליות של התפקיד.[7].
לקריאה נוספת
- ד"ר סיגל וייסנר, מודל המקשר בין אישיות הפרט, לחצים בעבודה וסוגים של מחויבות ארגונית,עלון איפ"א 2006.
הערות שוליים
- ^ O'Reilly, Charles A.; Chatman, Jennifer ,Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior,Journal of Applied Psychology, Vol 71(3), Aug 1986, 492-499 [1]
- ^ 1 2 Porter, Lyman W.; Steers, Richard M.; Mowday, Richard T.; Boulian, Paul V.,Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians,Journal of Applied Psychology, Vol 59(5), Oct 1974, 603-609[2]
- ^ Porter, Lyman W.; Steers, Richard M.; Mowday, Richard T.; ,The measurement of organizational commitment,Journal of Vocational Behavior, Volume 14, Issue 2, April 1979, Pages 224-247 [3]
- ^ ארגונים, פרופ' יצחק סמואל, 1996
- ^ 1 2 3 John P. Meyer and Natalie J. Allen,A three-component conceptualization of organizational commitment: Some methodolical considerations,Human Resource Management Review, 1, 1991, 61-98 [4]
- ^ John P. Meyer and Natalie J. Allen,Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations,Journal of Applied Psychology, Vol 69(3), Aug 1984, 372-378[5]
- ^ 1 2 3 4 5 6 John E. Mathieu and Dennis M. Zajac,A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment,Psychological Bulletin, Vol 108(2), Sep 1990, 171-194 [6]
