Teorie X a teorie Y

Mnemotechnická pomůcka pro dvě teorie: osoba odmítající pracovat („X“) a osoba, která se těší z možnosti pracovat („Y“).

Teorie X a teorie Y jsou teorie motivace a řízení lidské práce. Vytvořil je Douglas McGregor během svého působení na MIT Sloan School of Management v 50. letech 20. století a dále je rozvíjel v 60. letech 20. století.^[1] McGregorova práce má kořeny v teorii motivace vedle prací Abrahama Maslowa, který vytvořil hierarchii potřeb. Obě McGregorem navržené teorie popisují protichůdné modely motivace pracovníků, které uplatňují manažeři v oblasti řízení lidských zdrojů, organizačního chování, organizační komunikace a organizačního rozvoje. Teorie X vysvětluje význam zvýšeného dohledu, vnějších odměn a trestů, zatímco teorie Y zdůrazňuje motivační roli spokojenosti s prací a podporuje pracovníky v přístupu k úkolům bez přímého dohledu. Manažerské využití Teorie X a Teorie Y může ovlivnit motivaci a produktivitu zaměstnanců různými způsoby a manažeři se mohou rozhodnout implementovat do své praxe strategie z obou teorií.^[2]

McGregor a Maslow

McGregorova teorie X a teorie Y a Maslowova hierarchie potřeb vycházejí z teorie motivace.^[3] Maslowova hierarchie potřeb se skládá z fyziologických potřeb (nejnižší úroveň), potřeb bezpečí, lásky, úcty a seberealizace (nejvyšší úroveň).^[3] Podle Maslowa je člověk motivován úrovní, které ještě nedosáhl, a seberealizace nemůže být naplněna, dokud není naplněna každá z nižších úrovní.^[4] Předpoklady teorie Y ve vztahu k Maslowově hierarchii kladou důraz na potřeby zaměstnanců vyšších úrovní, jako jsou potřeby úcty a seberealizace.^[4]

McGregor také věřil, že seberealizace je nejvyšší úrovní odměny pro zaměstnance.^[4] Teoreticky předpokládal, že motivace, kterou zaměstnanci využívají k dosažení seberealizace, jim umožňuje plně rozvinout jejich potenciál.^[4] To vedlo společnosti k tomu, aby se zaměřily na způsob motivace, řízení a vedení svých zaměstnanců, a vytvořily tak styl řízení podle teorie Y, který se zaměřuje na snahu o seberealizaci jednotlivce.^[4] McGregorova perspektiva klade odpovědnost za výkon na manažery i podřízené.^[5]

Teorie X

Teorie X vychází z negativních předpokladů týkajících se typického pracovníka. Tento styl řízení předpokládá, že typický pracovník má malé ambice, vyhýbá se odpovědnosti a je orientován na individuální cíle. Obecně se manažeři ve stylu teorie X domnívají, že jejich zaměstnanci jsou méně inteligentní, línější a pracují pouze pro udržitelný příjem. Vedení věří, že práce zaměstnanců je založena na jejich vlastním zájmu.^[6] Manažeři, kteří věří, že zaměstnanci fungují tímto způsobem, častěji používají jako motivaci odměny nebo tresty.^[6] Vzhledem k těmto předpokladům dochází teorie X k závěru, že typičtí zaměstnanci fungují efektivněji v rámci praktického přístupu k řízení. Manažeři podle teorie X věří, že všechny činnosti by měly být vysledovatelné k odpovědné osobě. To umožňuje, aby jednotlivec obdržel buď přímou odměnu, nebo pokárání v závislosti na pozitivní či negativní povaze výsledku. Tento manažerský styl je účinnější, pokud se používá u pracovníků, kteří nejsou zásadně motivováni k výkonu.

Podle McGregora existují dva protichůdné přístupy k implementaci Teorie X: tvrdý přístup a měkký přístup.^[7] Tvrdý přístup závisí na přísném dohledu, zastrašování a okamžitém trestání.^[8] Tento přístup může potenciálně přinést nepřátelské, minimálně spolupracující zaměstnance a odpor vůči vedení.^[6] Manažeři neustále hledají chyby u zaměstnanců, protože jejich práci nedůvěřují.^[6] Teorie X je přístup „my versus oni“, což znamená, že je to vedení versus zaměstnanci.^[6]

Měkký přístup se vyznačuje shovívavostí a méně přísnými pravidly v naději na vytvoření vysoké pracovní morálky a spolupracujících zaměstnanců.^[7] Zavedení příliš měkkého systému by mohlo mít za následek nárokující si a málo výkonné zaměstnance.^[7] McGregor se domnívá, že oba konce spektra jsou příliš extrémní pro efektivní aplikaci v reálném světě. Místo toho se McGregor domnívá, že nejefektivnější implementací teorie X by byl přístup nacházející se uprostřed.^[7]

Vzhledem k tomu, že manažeři a nadřízení mají téměř úplnou kontrolu nad prací, vzniká systematičtější a jednotnější produkt nebo pracovní postup. Teorie X může být přínosem pro pracoviště, která využívají montážní linku nebo manuální práci. Využití této teorie v těchto typech pracovních podmínek umožňuje zaměstnancům specializovat se na určité pracovní oblasti, což následně umožňuje podniku hromadně vyrábět vyšší množství a kvalitu práce.

Teorie Y

Teorie Y je založena na pozitivních předpokladech týkajících se typického pracovníka. Manažeři teorie Y předpokládají, že zaměstnanci jsou vnitřně motivováni, mají rádi svou práci a pracují tak, aby se zlepšili, aniž by za to dostali přímou odměnu. Tito manažeři považují své zaměstnance za jedno z nejcennějších aktiv společnosti, které pohání vnitřní chod korporace. Zaměstnanci navíc mají tendenci přebírat plnou odpovědnost za svou práci a nepotřebují přísný dohled, aby vytvořili kvalitní produkt.^[2] Je však důležité si uvědomit, že než zaměstnanec provede svůj úkol, musí nejprve získat souhlas manažera. Tím je zajištěno, že práce zůstane efektivní, produktivní a v souladu s firemními standardy.^[9]

Manažeři teorie Y tíhnou ke vztahu k pracovníkovi na osobnější úrovni, na rozdíl od vztahu založeného spíše na dirigismu a učení.^[8] V důsledku toho mohou mít následovníci teorie Y lepší vztah se svým šéfem, což vytváří zdravější atmosféru na pracovišti.^[10] Oproti teorii X zahrnuje teorie Y do pracovního kolektivu pseudodemokratické prostředí.^[4] To umožňuje pracovníkovi navrhovat, konstruovat a zveřejňovat svou práci včas v koordinaci s jeho pracovní náplní a projekty.

Ačkoli teorie Y zahrnuje kreativitu a diskusi, má svá omezení. Ačkoli je zde více osobního a individualistického přístupu, ponechává to prostor pro chyby, pokud jde o důslednost a jednotnost.^[4] Na pracovišti chybí neměnná pravidla a postupy, což by mohlo být potenciálně na škodu kvalitativním standardům produktu a přísným směrnicím dané společnosti.

Teorie Z

Hlavní článek: Teorie Z

Humanistický psycholog Abraham Maslow, z jehož prací McGregor vycházel při tvorbě teorií X a Y, navrhl svůj vlastní model motivace na pracovišti, teorii Z. Na rozdíl od teorií X a Y uznává teorie Z transcendentní rozměr motivace práce a pracovníků. Optimální manažerský styl by měl pomoci kultivovat kreativitu, vhled, smysluplnost a morální dokonalost pracovníků.^[11]

Volba stylu řízení

Pro McGregora nejsou teorie X a teorie Y opačnými konci téhož kontinua, ale spíše dvěma různými kontinuy samy o sobě. Pro dosažení co nejefektivnější produkce může být vhodná kombinace obou teorií.^[8] Tento přístup vychází z výzkumu Freda Fiedlera nad různými styly vedení, známého jako kontingenční teorie. Tato teorie uvádí, že manažeři vyhodnocují pracovní prostředí a volí svůj styl vedení na základě předložených vnitřních i vnějších podmínek. Manažeři, kteří si zvolí přístup podle teorie X, mají autoritářský styl vedení. Organizace s tímto stylem řízení se skládá z několika úrovní nadřízených a manažerů, kteří aktivně zasahují a mikromanipulují se zaměstnanci. Naopak manažeři, kteří si zvolí přístup podle teorie Y, mají styl řízení „ruce pryč“. Organizace s tímto stylem řízení podporuje participaci a oceňuje myšlenky a cíle jednotlivců. Protože však neexistuje optimální způsob, jak by si manažer mohl vybrat mezi přijetím teorie X nebo teorie Y, je pravděpodobné, že manažer bude muset přijmout oba přístupy v závislosti na vyvíjejících se okolnostech a úrovni vnitřního a vnějšího místa kontroly na celém pracovišti.^[12]

Vojenské velení a kontrola

Teorie X a teorie Y mají význam i pro vojenské velení a řízení (C2). Starší, přísně hierarchické koncepce C2 s úzkou centralizací rozhodovacích práv, vysoce omezenými vzorci interakce a omezenou distribucí informací mají tendenci vycházet z kulturních a organizačních předpokladů slučitelných s teorií X. Naproti tomu modernější, síťově orientované a decentralizované koncepce C2, které se spoléhají na individuální iniciativu a samosynchronizaci, vycházejí spíše z filozofie „teorie Y“.^[13] Například Mission Command je filozofie velení, ke které směřuje mnoho moderních vojenských zařízení a která zahrnuje individuální rozhodování a jednání v celkovém rámci záměru velitele. Její předpoklady o hodnotě individuální iniciativy z ní činí spíše filozofii teorie Y než teorie X.^[14]

Odkazy

Reference

V tomto článku byl použit překlad textu z článku Theory X and Theory Y na anglické Wikipedii.

1. Douglas M. McGregor [online]. iwer.mit.edu, rev. 2018-04-11 [cit. 2024-12-12]. Dostupné online. (anglicky) 
2. MORSE, John J.; LORSCH, Jay W. Harvard Business Review, 1970-05-01, rev. 2018-04-12 [cit. 2024-12-12]. Dostupné online. (anglicky) 
3. MASLOW, A. H. A theory of human motivation. Psychological Review. 1943, roč. 50, čís. 4, s. 370–396. CiteSeer^X 10.1.1.334.7586. DOI 10.1037/h0054346. (anglicky) 
4. CARSON, Charles. A historical view of Douglas McGregor's Theory Y. Management Decision. Jaro 2018, roč. 43, čís. 3, s. 450–460. DOI 10.1108/00251740510589814. (anglicky) 
5. WORTH, Michael. Nonprofit Management: Principles and Management. United States of America: SAGE, 2019. ISBN 978-1-5063-9686-6. S. 248. (anglicky) 
6. FISCHER, Elizabeth. Motivation and Leadership in Social Work Management: A Review of Theories and Related Studies. Administration in Social Work. 1. října 2009, s. 356. (anglicky) 
7. Theory X and Theory Y [online]. NetMBA.com, rev. 2018-04-12 [cit. 2024-12-13]. Dostupné online. (anglicky) 
8. HATTANGADI, Vidya. Theory X & Theory Y. International Journal of Recent Research Aspects. Prosinec 2015, čís. 2, s. 20–21. Dostupné online. (anglicky) 
9. KURT, Serhat. Theory X and Theory Y, Douglas McGregor . . Retrieved 2021-10-11. [online]. Education Library, 2021-10-11 [cit. 2024-12-13]. Dostupné online. (anglicky) 
10. Employee Management: Are You X or Are You Y [online]. [cit. 2024-12-13]. Dostupné online. (anglicky) 
11. MASLOW, Abraham. Theory Z [online]. maslow.org, 2009, rev. 2018-10-23 [cit. 2024-12-13]. Dostupné online. (anglicky) 
12. AVOLIO, Bruce J. Promoting more integrative strategies for leadership theory-building. American Psychologist. 2007, roč. 62, čís. 1, s. 25–33. CiteSeer^X 10.1.1.467.7223. DOI 10.1037/0003-066x.62.1.25. PMID 17209677. (anglicky) 
13. VASSILIOU, Marius; ALBERTS, David S.; AGRE, Jonathan R. C2 Re-Envisioned: the Future of the Enterprise. CRC Press; New York. 2015, s. 98–99. (anglicky) 
14. VASSILIOU, Marius; ALBERTS, David S. Mission Command and Agile C2. [s.l.]: Proc. 22nd International Command and Control Research and technology Symposium (ICCRTS), 2017. (anglicky) 

Související články

• Přehled řízení
• Vědecké řízení

Externí odkazy

• Diagram představující teorii X a teorii Y, Alan Chapman, 2002 (anglicky)
• Další diagram znázorňující teorii X a teorii Y (anglicky)

Portály: Psychologie